Employer of Record dan Tantangan Kepastian Hukum Perpajakan

BAYANGKAN sebuah start-up di Singapura ingin merekrut seorang software engineer yang tinggal di Bandung. Mendirikan PT PMA hanya untuk mempekerjakan satu orang tentu tidak efisien dari sisi biaya.

Oleh karena itu, perusahaan tersebut menggunakan jasa Employer of Record (EOR) di Indonesia. Kontrak kerja ditandatangani antara pekerja dan perusahaan EOR, gaji dibayarkan oleh EOR, tetapi arahan kerja dan pengawasan tetap berada di tangan perusahaan Singapura.

Sekilas, skema di atas tampak sederhana. Namun, saat memasuki ranah pajak, muncul satu pertanyaan mendasar. Siapa pemberi kerja dalam hubungan tersebut—pihak yang juga menandatangani kontrak, pihak yang membayar gaji, atau pihak yang mengendalikan pekerjaan?

Jawaban atas pertanyaan tersebut sangat penting untuk menentukan siapa yang wajib memotong PPh Pasal 21, bagaimana P3B diterapkan, kapan status Bentuk Usaha Tetap (BUT) dapat timbul, hingga bagaimana perlakuan PPN atas transaksi tersebut.

Status Hukum EOR yang Belum Jelas

EOR kerap kali disamakan dengan alih daya (outsourcing), padahal keduanya berbeda. Hingga saat ini, belum terdapat pengaturan khusus mengenai EOR di Indonesia. Namun, perbedaannya terletak pada jenis pekerjaan yang dilakukan.

Permenaker 7/2026 membatasi alih daya pada kegiatan penunjang, seperti kebersihan, katering, dan keamanan. Sebaliknya, EOR lazim digunakan untuk posisi inti (core business), seperti software engineer, analis data, tenaga pemasaran, bahkan posisi manajerial.

Selain itu, alih daya umumnya digunakan oleh perusahaan yang telah beroperasi di Indonesia, sedangkan EOR banyak dimanfaatkan oleh perusahaan asing yang belum memiliki badan hukum di Indonesia.

Ketiadaan pengaturan khusus inilah yang menjadi sumber persoalan. Dalam hubungan kerja konvensional, 1 pihak merekrut pekerja, menandatangani kontrak, membayar gaji, mengawasi pekerjaan, sekaligus menikmati hasil kerja tersebut. Dalam model EOR, seluruh fungsi tersebut justru terpecah ke beberapa entitas yang berbeda.

Dari sisi PPh Pasal 21, penyedia jasa EOR umumnya hanya menjalankan kewajiban administratif sebagai pihak yang membayarkan penghasilan. Namun, ketika hubungan kerja melibatkan lebih dari 1 yurisdiksi maka identifikasi siapa pemberi kerjanya menjadi jauh lebih kompleks.

Kompleksitas tersebut memengaruhi penerapan Persetujuan Penghindaran Pajak Berganda (P3B), khususnya pada pasal 15 yang mengatur pemajakan atas penghasilan dari hubungan kerja.

Persoalan serupa juga muncul dalam penentuan status BUT. Berdasarkan PMK 35/2019, pemberian jasa oleh pegawai atau orang lain selama lebih dari 60 hari dalam waktu 12 bulan dapat memicu timbulnya BUT. Kehadiran pekerja melalui skema EOR memang tidak otomatis menimbulkan BUT, tetapi tetap harus dianalisis bersama unsur-unsur lainnya.

OECD Model Tax Convention Commentary mencoba menjawab ambiguitas itu melalui pembedaan antara legal employer, yaitu pihak yang secara formal menjadi pemberi kerja berdasarkan kontrak, dan economic employer, yaitu pihak yang secara substantif mengendalikan pekerjaan, menanggung risiko ekonomi, serta menikmati manfaat langsung dari hasil pekerjaan tersebut.

Dalam banyak struktur bisnis modern, kedua konsep itu dapat merujuk pada entitas yang berbeda. Persoalan ini bukan sekadar teori. Dalam penerapan Pasal 15 ayat (2) P3B mengenai aturan 183 hari, apabila perusahaan klien di luar negeri dipandang sebagai economic employer maka pengujian mengenai jangka waktu kehadiran pekerja maupun pembebanan remunerasi kepada BUT harus dilihat dari perspektif perusahaan klien tersebut, bukan dari penyedia EOR.

Rumitnya Pajak Domestik dan Internasional atas Jasa EOR

Persoalan PPN pun tidak kalah kompleks. Melalui PP 49/2022, pemerintah memberikan fasilitas tidak dikenai PPN atas jasa penyediaan tenaga kerja sepanjang memenuhi 4 persyaratan kumulatif. Salah satu syarat tersebut ialah penyedia jasa tidak membayarkan gaji, upah, honorarium, tunjangan, atau pembayaran sejenis kepada tenaga kerja yang disediakan.

Syarat inilah yang dalam praktik paling sering tidak terpenuhi pada skema EOR. Esensi model EOR ialah penyedia jasa membayarkan gaji kepada pekerja. Akibatnya, jika ketentuan tersebut diterapkan secara apa adanya maka jasa EOR berpotensi dikenai PPN secara penuh.

Cara penghitungan PPN diatur dalam PMK 11/2025 melalui mekanisme Dasar Pengenaan Pajak (DPP) Nilai Lain dengan rumus 12% × (11/12 × DPP). DPP yang digunakan adalah seluruh nilai tagihan atas jasa yang diberikan, di luar komponen imbalan tenaga kerja.

Persoalannya kemudian adalah apakah EOR dapat disamakan sepenuhnya dengan jasa penyediaan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ketentuan PPN atau tidak.

Apabila tagihan dipisahkan secara jelas antara komponen jasa EOR dan imbalan tenaga kerja, PPN hanya dikenakan atas komponen jasa. Sebaliknya, apabila seluruh tagihan digabungkan maka PPN dapat dikenakan atas seluruh nilai penggantian, termasuk komponen gaji.

Tanpa adanya definisi yang baku, pelaku usaha maupun praktisi pajak berpotensi mengambil posisi yang berbeda atas transaksi yang secara substansi sama.

Kompleksitas tersebut makin meningkat apabila penyedia jasa EOR merupakan platform global yang berkedudukan di luar negeri. Dalam kondisi demikian, muncul irisan dengan ketentuan pemungutan PPN atas Jasa Kena Pajak dari luar Daerah Pabean, sekaligus potensi pemotongan PPh Pasal 26 atas pembayaran kepada pihak luar negeri.

PMK 112/2025 memang telah mengatur tata cara penerapan P3B, termasuk penegasan mengenai BUT bagi Wajib Pajak Luar Negeri. Namun, regulasi itu belum secara spesifik mengakomodasi skenario penggunaan EOR.

EOR menunjukkan perkembangan dunia kerja bergerak jauh lebih cepat ketimbang perkembangan regulasinya. Kondisi ini juga menjadi momentum pemerintah untuk mengevaluasi apakah ketentuan pajak yang ada telah mampu mengakomodasi model bisnis modern, seperti EOR.

Kejelasan mengenai karakteristik EOR beserta implikasinya terhadap PPh, PPN, dan aspek pajak internasional tentu akan memberikan kepastian hukum bagi pelaku usaha sekaligus menjaga iklim investasi Indonesia tetap kompetitif.

Sambil menunggu adanya pedoman resmi, langkah mitigasi yang realistis antara lain merapikan kontrak kerja, memisahkan komponen tagihan antara imbalan pekerja dan service fee EOR, membatasi kewenangan pekerja EOR agar tidak bertindak sebagai agen yang mengikat perusahaan klien, serta berkonsultasi dengan otoritas pajak sebelum potensi sengketa muncul. (rig)

* Artikel opini ini merupakan pendapat pribadi dan bukan cerminan sikap instansi tempat penulis bekerja.