BERITA TERKINI
KONSULTAN pajak merupakan salah satu bentuk professional service firm (PSF) yang ditandai dengan ketergantungan tinggi terhadap keterampilan individu, khususnya dalam aspek pengetahuan teknis dan kemampuan analisis.
Karakteristik ini menuntut adanya perhatian khusus dari perusahaan dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM) sebagai aset utama perusahaan (Nordenflycht, 2010).
Secara umum, konsultan pajak memiliki peran penting sebagai penghubung antara otoritas perpajakan dan wajib pajak. Profesi konsultan pajak kerap dipandang sebagai pekerjaan yang mulia (officium nobile).
Dalam praktiknya, profesi ini tidak hanya bergerak di ranah komersial, tetapi juga memikul tanggung jawab edukatif, yakni (i) meningkatkan literasi pajak di tengah masyarakat; (ii) menjadi jembatan komunikasi antara otoritas dan wajib pajak; (iii) mendorong serta memfasilitasi kepatuhan pajak; dan (iv) mewakili kepentingan wajib pajak dalam pemenuhan hak dan kewajiban perpajakannya (Darussalam, Septriadi, dan Kristiaji, 2024).
Peran-peran strategis tersebut dapat dijalankan secara optimal dan berkelanjutan, apabila SDM memiliki kompetensi secara teknis dan juga adaptif terhadap berbagai perubahan.
Konsultan pajak dihadapkan pada tantangan untuk terus memperbarui pengetahuan dan keterampilannya, seiring dengan perkembangan regulasi dan kebijakan perpajakan yang dinamis, baik di tingkat nasional maupun global. Hal ini menjadi syarat penting dalam memberikan layanan yang akurat, relevan, dan bernilai tambah bagi wajib pajak.
Lantas, bagaimana perusahaan konsultan pajak dapat membentuk SDM yang kompeten dan adaptif untuk memberikan layanan perpajakan yang tepat, kontekstual, dan berdampak nyata bagi wajib pajak?
Dalam industri jasa profesional seperti konsultan pajak, keunggulan kompetitif tidak hanya ditentukan oleh teknologi atau struktur perusahaan, melainkan sangat bergantung pada kualitas SDM yang dimiliki.
Oleh karena itu, pengembangan SDM menjadi kunci utama dalam memastikan keberlanjutan dan daya saing perusahaan di tengah dinamika regulasi dan kebijakan yang terus berkembang.
Terdapat 2 strategi utama yang dapat menjadi fondasi dalam pengembangan SDM, yaitu budaya pembelajaran dan manajemen pengetahuan. Kedua strategi tersebut akan dibahas secara lebih rinci pada uraian berikut.
Pertama, budaya pembelajaran. Hal ini merupakan katalis yang mendorong penciptaan, berbagi, dan pemanfaatan pengetahuan secara berkelanjutan sehingga meningkatkan kualitas dan kompetensi human capital (Singh dan Rao, 2017).
Dalam hal ini, budaya pembelajaran menjadi elemen krusial dalam pengembangan SDM dan bagian integral dari pengembangan profesional dan keberlangsungan perusahaan.
Bagi para profesional di bidang konsultan pajak, budaya pembelajaran bukan lagi pelengkap, melainkan kebutuhan esensial yang harus terus dipenuhi. Hal ini dibuktikan dengan adanya pengembangan profesional berkelanjutan (PPL) yang hadir sebagai mekanisme untuk memastikan pembaruan pengetahuan secara berkelanjutan.
PPL merupakan kewajiban tahunan yang harus dipenuhi oleh setiap profesional di bidang konsultan pajak sebagai bagian dari etika dan standar profesional. PPL memfasilitasi profesional untuk terus memperbarui pengetahuan dan keterampilannya melalui sejumlah kegiatan, mulai dari pelatihan formal, penulisan artikel ilmiah, hingga kontribusi sebagai narasumber dalam berbagai forum perpajakan (Darussalam, Septriadi, dan Kristiaji, 2024).
Tak cukup hanya dengan mendorong budaya pembelajaran, perusahaan juga perlu memastikan agar pengetahuan yang telah diperoleh dapat dikelola secara berkelanjutan.
Kedua, manajemen pengetahuan juga memegang peran strategis dalam pengembangan SDM. Sebagai perusahaan yang tergolong dalam PSF, konsultan pajak tidak hanya bergantung pada individu yang berpengetahuan tinggi, tetapi juga pada sistem yang mampu mengelola pengetahuan secara kolektif.
Manajemen pengetahuan memungkinkan perusahaan untuk mengakuisisi, menciptakan, menyimpan, mendistribusikan, menggunakan, dan memelihara pengetahuan secara sistematis (Fong dan Choi, 2009).
Proses tersebut memastikan bahwa pengetahuan tidak hanya dimiliki oleh seorang individu saja, tetapi juga terdokumentasi dan dapat diakses oleh seluruh tim. Tanpa manajemen pengetahuan yang terstruktur, perusahaan berpotensi kehilangan informasi krusial seiring dengan perubahan atau rotasi sumber daya manusia.
Salah satu bentuk nyata dari penerapan manajemen pengetahuan adalah melalui coaching dan mentoring, yang berfungsi sebagai sarana untuk mentransfer pengalaman serta keahlian dari profesional senior kepada rekan yang lebih junior. Pendekatan ini tidak hanya mendukung keberlanjutan proses belajar, tetapi juga memperkuat budaya pembelajaran di dalam perusahaan.
Hal tersebut selaras dengan pernyataan Govender et al. (2013) bahwa praktik manajemen pengetahuan perlu mendorong interaksi dan partisipasi antar profesional, terutama dalam mentransfer pengetahuan (tacit knowledge), sehingga tercipta lingkungan pembelajaran kolektif yang berkelanjutan.
Pengembangan SDM merupakan kunci suatu perusahaan dapat berkembang dan bertahan di tengah dinamika industri yang terus berubah. Melalui budaya pembelajaran dan manajemen pengetahuan yang terstruktur, perusahaan dapat membangun tim yang adaptif, kompeten, dan siap menghadapi tantangan masa depan dengan keunggulan SDM yang berkelanjutan.
Tanpa kedua strategi tersebut, perusahaan akan kesulitan beradaptasi terhadap perubahan regulasi dan kebijakan perpajakan yang terjadi secara cepat dan dinamis sehingga timbul risiko stagnan dalam inovasi dan kualitas layanan.
Oleh sebab itu, SDM yang kompetitif dan adaptif merupakan kunci utama bagi kesuksesan dan keberlanjutan perusahaan. SDM bukan sekadar aset, melainkan investasi jangka panjang yang menentukan arah dan masa depan perusahaan.
Hal ini selaras dengan pernyataan World Bank (2020) yang menegaskan bahwa investasi pada human capital memiliki korelasi langsung terhadap peningkatan produktivitas dan pertumbuhan jangka panjang. Dengan demikian, membangun SDM unggul bukan lagi pilihan, melainkan keharusan bagi setiap perusahaan. (sap)
